一个人印了名片当上总经理之后，你会发现他开始抱怨别人，似乎管理就是管别人，让别人按照自己的想法做事，而且只要管理不好就是别人的错qm球盟会app。

　　实际上，qm球盟会app一个人群行为的发动者是其组织者，也就是董事长、总经理，目标是他们定的，他们牢牢把握主动权，所以所有的责任都应当归在他们身上。伟大的人是管理自己而不是领导别人。

　　有一个例子，可以教我们分清什么是重要的事和紧急的事。客户投诉是紧急的事，员工没有权力，老板可以做主，一下解决了，虽然老板有成就感，但他做了别人的事。真正重要的事情是建立制度，设定服务章程。只是做紧急的事，都是在管理别人或代替别人管理。学会管理自己，就会变得很从容，因为把重要的事（公司战略、员工培训、制度建设）都做好了，剩下的事员工自己就能处理。qm球盟会app我们公司6年前客户投诉比较多，局面很乱，后来下决心建立了三层次的客户系统，顺利分流，现在80%的问题都在部门一下就解决了，到经理层面也就20%，需要我直接处理的紧急事件每年也就一两件。

　　还有一个在组织里比较难管理的事情，就是“中国特色”、“地方习惯”。这是我们裁剪西方理论最难的地方，为什么很多学说到了中国就要改，实际上是在行为习惯上做了妥协。私人空间和公共空间混在一起，人我界限不清。所以在中国，大多数企业管理制度的约束力弱，感情因素的制衡作用很大。

　　这就涉及到另一个问题，组织结构中员工的积极性和创造性靠什么激发。在中国qm球盟会app，，有时到的激励比金钱激励更重要一点。同事群体不同，特点不同，管理的时候必须要有针对性。年轻人讲绩效、利益，年长者讲感情、论辈分。qm球盟会app文化、习俗在很大程度上制约着管理。如果有不同种族、不同文化背景、不同年龄段的人存在与一体，这个租住会非常混乱。这是跨省、跨国大企业生存困难的原因。所以企业文化不要多元化，习俗尽量不要多样。企业领导要关注企业文化相对的单一性，有利于员工行为的引导和训练。高层董事会、经理人文化需要开放，因为他们需要决策，开放和互补有利于减少片面性，提高正确性。但执行层面多样化带来的是协调性差，所以应当避免。

　　企业的领导研究管理，目标自己都很清楚，应当把精力都放在组织和人事上，也就是组织的变革和人的解放。未来组织变革的走向是什么，观察历史看出，组织变革效率最高的是军队，他是在变动环境下的对抗性博弈，而管理学说大部分是环境假定下的对抗性博弈。所以将军是最好的管理者，这也是西点军校出来的CEO多过哈佛商学院的原因。