劳资纠纷一直是社会关注的热点问题，而劳动关系的当事人各自有着不同的利益，有时不免发生争议，从而产生劳动争议纠纷。劳动争议案件虽属于民事案件，却又有别于普通民事案件，其所涉及的类型多样、情形复杂，且新情况新问题不断涌现，使得当前劳动争议案件审理难度愈来愈大，需要认真研究分析劳动争议案件的特点、原因，及时正确处理此类案件。

　　本文主要针对劳动争议纠纷案件中的劳动关系认定、双倍工资及加班工资问题作一下简析。

　　劳动争议案件是在劳动者与用人单位之间发生的纠纷，因此建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。在审理确认劳动关系纠纷案件时，首先应当审查双方当事人的主体资格。

　　（1）关于劳动者，根据劳动法之规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。因此，劳动者应当为已满16周岁的自然人，但不包括达到法定退休年龄且已经办理退休手续、依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。对于未满16周岁的自然人，仅能被文艺、体育和特种工艺单位招用，且需该单位依照国家有关规定、履行审批手续并保障其接受义务教育球盟会官方网站。对于外国人及无国籍人，应依法取得就业证件球盟会官方网站，外国人应当持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》。

　　（2）关于用人单位，应为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，以及国家机关、事业单位、社会团体可成为用人单位。但境外公司、处于筹备阶段等未合法设立的公司、被撤销的公司不在此列。

　　根据举证规定，请求确认劳动关系的一方应当对双方建立劳动关系的合意承担举证责任。

　　对于存在书面约定的情形，首先，应着重审查书面约定中关于权利及义务的约定；其次，要将书面约定与其他证据相结合，将约定内容与实际履行的事实相结合。如果实际履行与书面约定相悖，则应注重对劳动力交换的实际状况进行审查，查找双方真实的意思表示。

　　在当事人无法提供书面约定的情况下，法院应通过当事人提交的证据材料，综合审查双方当事人的实际履行情况，从而根据经验法则和逻辑推理去推断双方是否存在建立劳动关系的合意。qm球盟会app

　　主张确认劳动关系的一方应对存在实际用工承担举证责任，但用人单位有义务提供由其所掌握的材料，如工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、考勤记录等。法院应根据证据材料，综合判断：

　　（1）是否符合劳动力的交换形式。这是劳动关系的一个基本特征，即劳动者提供劳动、用人单位支付对价即劳动报酬。

　　（2）是否符合劳动关系的从属性特征。劳动关系的另一基本特征在于其从属性，包括经济从属性及人身从属性。前者主要在于劳动者对用人单位经济上依赖，后者则主要在于用人单位对劳动者的指挥、控制和支配。双方用工关系只有同时满足两项从属性才能构成劳动关系。

　　平台经济下，网络平台以其通信功能、社交功能、信息功能、大数据功能和移动共享功能改变了传统意义上的劳动力市场和劳动关系。“互联网+”平台经济催生了新业态用工模式，提供了大量就业岗位，亦对现行劳动法带来诸多挑战。我们认为，平台经济发展和从业者合法权益都应得到保护，但劳动关系认定不应被泛化，应予以审慎判断，主要审查是否符合劳动关系的基本特征，从而判定平台公司与从业者之间是否存在劳动关系。首先，应审查双方是否存在劳动力交换劳动报酬的合意；其次，应审查双方之间是否具有人身依附性、qm球盟会app从属性特征以及人身依附性、从属性的强弱程度；最后，还应结合平台用工的经营管理模式和特点，审查从业者对工作内容、时间等是否有自主决定权，是否具备长期、稳定、持续的管理和被管理的职业性特征，报酬获取方式及稳定程度，风险与利益由谁承担，福利待遇等。

　　《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。……”同时，该法大幅度提高了用人单位不订立书面劳动合同的法律责任，其中在第14条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，在第82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。《劳动合同法实施条例》第六条、第七条对此作出了更为明确的规定。

　　⚪如果在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，其行为不违法，用人单位在这一个月内无需支付双倍工资。

　　⚪如果用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的，应当在用工之日起满一个月的次日至订立书面劳动合同的前一日期间向劳动者每月支付双倍的工资。

　　⚪用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付双倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　举例说明：比如劳动者是2022年1月1日入职，双方签订劳动合同的时间是2022年5月1日，那么用人单位支付双倍工资的期限自2022年2月1日起至4月30日止。

　　比如劳动者是2022年1月1日入职，用人单位从未与劳动者签订劳动合同，那么用人单位需要支付2022年2月1日至12月31日期间的双倍工资，自2023年1月1日起视为双方已经签订无固定期限劳动合同，无需支付双倍工资。

　　劳动合同的订立和履行，亦应当遵循诚实信用原则，审查是否需要支付未订立劳动合同双倍工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。

　　（1）如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同而支付双倍工资的情况，但用人单位要求劳动者签订有违法或者不公平条款的劳动合同，劳动者因此拒绝签订合同的情形，不能视为用人单位已尽诚信义务；

　　（2）因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；

　　（3）如果用人单位已尽到诚信义务，而劳动者拒绝签订，或者劳动者以获取不正当利益为目的，通过找替身代签等手段导致用人单位未与其本人签订真实的书面劳动合同，则用人单位无需支付双倍工资；因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同；

　　（4）对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。

　　适用劳动争议仲裁时效的一般性规定，即一年时效，按月分别从用人单位每月应支付而未支付双倍工资之次日起算，自劳动者申请仲裁之日前溯十二个月，属于此一年时间之内的双倍工资主张可予支持，超过一年时效者，则对超过时效月份的双倍工资主张不予支持。

　　加班工资是劳动争议案件中较为常见的一项请求，一直是劳动争议审判实践中的难点，审理中应当注意的几点：

　　1、举证责任。2021年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。再根据工资支付暂行规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，一般两年内的加班工资球盟会官方网站，如果劳动者有初步证据证明存在加班事实，那么用人单位应当提供其掌握的相关证据，如考勤记录、工资发放记录等，用以证明是否已经足额支付劳动报酬，如不能提供，则应当承担举证不能的法律后果。而对于两年以上的加班事实及用人单位未能足额支付加班工资的事实，按照“谁主张谁举证”的原则，应当由劳动者承担举证责任。

　　2、计算基数。用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资计算基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明确的，应按劳动合同法第十八条来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如果按十八条仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、qm球盟会app福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。